Decreto sulle Condizioni di Lavoro Trasparenti e Prevedibili – Altre novità di agosto 2022

Trieste 02/08/2022

La presente circolare fornisce le prime indicazioni operative in merito al Decreto sulle “Condizioni di lavoro trasparenti e prevedibili” (D.lgs. 104/2022)  che impone una profonda revisione di tutta la contrattualistica aziendale. Il Decreto fissa inoltre “condizioni minime di lavoro” da rispettare nell’esecuzione del contratto di lavoro.  Di seguito la sintesi delle principali novità, assieme ad altre informazioni utili per il mese di agosto 2022. Lo Studio dovrà quindi elaborare una informativa aggiuntiva rispetto ai formati contrattuali già in uso. Dovremo però acquisire da ciascuna azienda dati ulteriori rispetto a quelli attualmente richiesti per procedere alle assunzioni.

NUOVI OBBLIGHI DI INFORMATIVA AI LAVORATORI DIPENDENTI
A partire dal 13/08/2022 ai lavoratori dovranno essere rese in modo “chiaro e trasparente” le informazioni relative al rapporto di lavoro. Sono beneficiari di tale obbligo tutti i lavoratori dipendenti (a tempo indeterminato o indeterminato, pieno o parziale, somministrati, intermittenti c.d. “a chiamata”), i co.co.co. e co.co.org., i c.d. voucher, i dipendenti pubblici, i lavoratori domestici.
Restano esclusi solamente i lavoratori autonomi (inclusi gli occasionali), agenti e rappresentanti commerciali, rapporti di collaborazione del coniuge, parenti e affini fino al terzo grado che siano anche conviventi e i rapporti di lavoro in cui il tempo di lavoro sia di durata pari o inferiore a una media di 3 ore settimanali su un periodo di quattro settimane consecutive.
Sono inoltre esclusi una serie di rapporti di lavoro speciali, tra cui il personale all’estero della PA e il personale in regime di diritto pubblico (militari, magistrati etc. etc.).

INFORMAZIONI DA FORNIRE IN MODO CHIARO E TRASPARENTE
Ai lavoratori di cui sopra dovranno essere fornite le seguenti informazioni, alcune già oggi indicate nel contratto di lavoro, altre di nuova introduzione. Devono essere fornite in modo chiaro e trasparente anche nel senso che non è più possibile limitarsi a rinviare alla legge ed al CCNL. Cliccando sullo Schema informazioni da fornire al lavoratore troverete il riepilogo delle informazioni da fornire al lavoratore ed i relativi termini. ANCHE I LAVORATORI GIA’ IN FORZA AL 01/08/2022 hanno diritto alle informazioni di cui sopra, se ne fanno espressa richiesta scritta. In tal caso il datore di lavoro deve fornirle entro 60 giorni dalla ricezione della richiesta stessa.

MODALITA’ DI COMUNICAZIONE DELLE INFORMAZIONI
Il datore di lavoro (o il committente, in caso di lavoro autonomo) deve comunicare le informazioni di cui sopra in formato cartaceo o elettronico. Inoltre deve conservarle e renderle accessibili al lavoratore fino a 5 anni dalla cessazione del rapporto di lavoro, assieme alla prova della trasmissione o ricezione delle stesse all’atto dell’assunzione.
Nel caso di modifica degli elementi del contratto dopo l’assunzione il lavoratore deve essere informato entro il primo giorno di decorrenza della variazione.

ULTERIORI OBBLIGHI INFORMATIVI PER I SOLI DATORI DI LAVORO CHE UTILIZZANO SISTEMI DECISIONALI E DI MONITORAGGIO
Il datori di lavoro che utilizzano sistemi decisionali o di monitoraggio della prestazione lavorativa che forniscono indicazioni rilevanti su assunzione, gestione, cessazione dei rapporti di lavoro devono dare informativa anche di ciò ai lavoratori.
Devono essere in particolare dettagliati gli aspetti del rapporto di lavoro su cui incidono detti sistemi, gli scopi e le finalità degli stessi, le logiche ed i loro funzionamento, le categorie di dati e parametri utilizzati per programmare o addestrare i sistemi, le misure di controllo ed i processi per la correzione dei risultati, il livello di accuratezza e cybersicurezza applicato. Di ciò va dato conto integrando l’informativa sulla privacy.

DIRITTO DI ACCESSO
Le rappresentanze sindacali in azienda (RSA o RSU), le organizzazioni sindacali territoriali e l’Ispettorato del lavoro hanno diritto di accedere a tutti i dati oggetto degli obblighi di informativa e di richiedere ulteriori informazioni. Il datore di lavoro/committente deve rispondere per iscritto entro 30 giorni dalla richiesta.

ULTERIORI OBBLIGHI INFORMATIVI NEL CASO DI DISTACCO/TRASFERTA ALL’ESTERO DEL PERSONALE
I datori di lavoro che distaccano all’estero il proprio personale, in aggiunta ad altri adempimenti (es. richiesta del Modello A1), devono fornire le seguenti informazioni ai lavoratori stessi prima della partenza: paese dove sarà svolta la prestazione lavorativa, valuta in cui sarà pagata la retribuzione, eventuali ulteriori prestazioni in denaro o natura inerenti agli incarichi svolti, retribuzione a cui ha diritto secondo l’ordinamento dello Stato Estero, eventuali indennità specifiche per il distacco (es. diarie, alloggio, etc.), indirizzo web dello stato estero su cui sono indicati i diritti del lavoratore in caso di distacco.
Anche in caso di semplice trasferta estera che duri più di quattro settimane sono necessarie tutte le modifiche agli elementi del contratto.

SPECIALI OBBLIGHI DI INFORMATIVA AL LAVORATORE INTERMITTENTE (“A CHIAMATA”)
Il lavoratore a chiamata deve ricevere, oltre alle informazioni spettanti a tutti i lavoratori le seguenti notizie: la  natura  variabile  della  programmazione  del  lavoro, durata  e  ipotesi,  oggettive  o  soggettive,  che   consentono   la stipulazione del contratto (es. over 55, under 25, tipo di attività); il luogo e le modalità della disponibilità eventualmente garantita dal lavoratore; il  trattamento  economico  e  normativo   spettante   al lavoratore   per   la   prestazione   eseguita,   con   l’indicazione dell’ammontare delle eventuali ore retribuite garantite al lavoratore e della retribuzione dovuta per il lavoro prestato in  aggiunta  alle ore garantite nonché’ la relativa indennità di  disponibilità,  ove prevista; le forme e le modalità con cui il  datore  di  lavoro  è
legittimato a richiedere l’esecuzione della prestazione di  lavoro  e del  relativo  preavviso  di  chiamata  del  lavoratore,  nonché  le modalità di rilevazione della prestazione;  i tempi e le modalità di pagamento della  retribuzione  e dell’indennità di disponibilità; le misure di sicurezza necessarie in relazione al tipo  di attività dedotta in contratto; le eventuali fasce orarie e i giorni predeterminati in cui il lavoratore è tenuto a svolgere le prestazioni lavorative.

PRESCRIZIONI MINIME SULLE CONDIZIONI DI LAVORO
Il D.lgs. 104/2022 fissa delle condizioni minime che si applicano a tutti i rapporti di lavoro e che in parte innovano la disciplina già vigente, in parte recepiscono regole già espresse dalla giurisprudenza. Di seguito in sintesi:

• PERIODO DI PROVA: non può mai eccedere i 6 mesi, ma resta ferma la misura inferiore fissata dai contratti collettivi (quasi sempre è già inferiore, salvo per figure apicali o direttive). Inoltre:
  • Periodo di prova dei contratti a termine: deve essere stabilita in modo proporzionale rispetto alla durata del rapporto di lavoro. è inoltre vietato rinnovare il periodo di prova per le stesse mansioni in caso di più contratti di lavoro.
  • Sospensione del periodo di prova per malattia, infortunio, maternità o paternità obbligatori: in questi casi il periodo di prova è prolungato per la durata dell’assenza.
• LAVORATORE CON PIU LAVORI IN CONTEMPORANEA: Il datore di lavoro – ma anche il committente del co.co.co. – non può vietare lo svolgimento di altra attività lavorativa extra orario ai propri dipendenti se non nei casi di:
  • Violazione del divieto di concorrenza ex art. 2105 cc;
  • Rischio per la salute e sicurezza del lavoratore (es. perché viola l’obbligo di riposo giornaliero o settimanale);
  • Necessità di garantire l’integrità di un servizio pubblico essenziale;
  • Conflitto di interessi con l’attività del datore di lavoro, anche se non vi è una violazione del divieto di concorrenza ex art. 2015 cc.
• PREVEDIBILITA’ MINIMA DEL LAVORO: Se la tipologia del rapporto di lavoro ha un’organizzazione del tutto o in gran parte imprevedibile il datore di lavoro può imporre l’attività lavorativa SOLO se ricorrono ENTRAMBE le seguenti condizioni:
  • Il lavoro si svolge nelle ore e giorni di riferimento predeterminati nell’informativa allegata al contratto di lavoro;
  • Il lavoratore sia informato con un ragionevole periodo di preavviso.

In mancanza di tali requisiti il lavoratore può rifiutare la prestazione lavorativa senza alcun pregiudizio anche disciplinare. Inoltre, in caso di revoca dell’incarico già comunicato al lavoratore spetta in ogni caso la retribuzione inizialmente prevista fissata dal contratto collettivo (o in mancanza il 50% della retribuzione per la prestazione annullata).
Se il datore di lavoro ha fissato il numero di ore minime retribuite garantite in conformità alle previsioni fissate dai contratti collettivi deve informarne i lavoratori, indicando anche le maggiorazioni dovute per le ore di lavoro prestate in eccedenza rispetto a quelle minime garantite.

• TRANSIZIONE VERSO FORME DI LAVORO PIU’ PREVEDIBILI: i lavoratori con anzianità aziendale di almeno 6 mesi che abbia superato il periodo di prova può chiedere – per iscritto –  che gli venga riconosciuta una forma di lavoro con condizioni più prevedibili, sicure e stabili, se disponibile. In caso di rifiuto del datore di lavoro potrà formulare una nuova richiesta passati 6 mesi dalla prima. Entro un mese dalle richieste il datore di lavoro deve dare risposta motivata. In caso di richiesta reiterata la risposta può essere anche solo orale SE il datore di lavoro è una persona fisica o occupa meno di 50 dipendenti e SE la risposta rimane invariata.
• FORMAZIONE OBBLIGATORIA: Quando il datore di lavoro è tenuto per legge o CCNL ad erogare al lavoratore una formazione per lo svolgimento del lavoro cui è impiegato, tale formazione deve essere garantita gratuitamente, va considerata come orario di lavoro, va svolta durante l’orario di lavoro ove possibile. Restano invariate le disposizioni in materia di formazione su sicurezza e salute sul luogo di lavoro.

SANZIONI PER LA VIOLAZIONE DEGLI OBBLIGHI DI INFORMATIVA E MISURE DI TUTELA
Il mancato assolvimento degli obblighi di informativa è punito con la sanzione amministrativa pecuniaria da 250 a 1.500 euro per ogni lavoratore interessato. Inoltre in caso di controversia il lavoratore, oltre ad adire l’autorità giudiziaria, può promuovere i tentativi di conciliazione in sede sindacale o in altre sedi protette.
L’adozione di ritorsioni (es. disciplinari o altri comportamenti con conseguenze sfavorevoli) nei confronti del lavoratore che abbia esercitato i propri diritti in relazione alle informative e alle condizioni minime comporta una sanzione da euro 250 a 1.500.
In caso di licenziamento, si applicherà presumibilmente (“è vietato”) la tutela reale, con la reintegra sul luogo di lavoro. Grava sul datore di lavoro l’onere di provare che il licenziamento non è dovuto all’esercizio dei diritti di informazione di cui al D.lgs. 104/2022.

RAFFORZAMENTO DEGLI OBBLIGHI IN MATERIA DI LICENZIAMENTO O RISOLUZIONE DEL CO.CO.CO.
Fatto in ogni caso salvo l’obbligo di indicare i motivi del licenziamento nella comunicazione scritta, il datore di lavoro o il committente devono motivare le ragioni del provvedimento espulsivo su richiesta del lavoratore per iscritto e entro 7 giorni dalla richiesta espressa del lavoratore dipendente o co.co.co.

MODIFICHE ALLA DISCIPLINA IN MATERIA DI PATERNITA’ E MATERNITA’ (D.lgs. 105/2022).

• DIVENTA STABILE IL CONGEDO DI PATERNITA’ OBBLIGATORIO: Resta quindi confermato che il padre ha diritto a 10 giorni retribuiti al 100% (carico INPS) in caso di nascita del figlio (20 giorni in caso di parto gemellare o plurigemellare). Potranno essere fruiti dai due mesi precedenti al parto fino ai 5 mesi successivi. Il congedo può essere frazionato a giorni ma non ad ore e spetta anche in caso di morte perinatale del figlio ovvero in caso di affido o adozione. Il padre deve dare un preavviso non inferiore a 5 giorni al datore di lavoro, tenendo conto della data presunta di parto se il figlio non è già nato. In caso di rifiuto del congedo il datore di lavoro rischia una sanzione da 516 a 2.582 euro ed è escluso dalla certificazione di parità di genere.
• RIFORMA DEL CONGEDO PARENTALE (c.d. “Maternità facoltativa”): Si prevede l’aumento:
  • da 10 a 11 mesi, la durata complessiva del diritto al congedo parentale spettante al genitore solo, nell’ottica di una maggior tutela per i nuclei familiari monoparentali;
  • da 6 a 9 in totale, i mesi di congedo parentale coperto da indennità nella misura del 30%, fermi restando i limiti massimi di congedo fruibili dai genitori;
  • da 6 a 12 anni, l’età del bambino entro la quale i genitori, anche adottivi e affidatari, possono fruire del congedo parentale, indennizzato in tale misura.
  • Come generale articolazione della fruizione sono dunque previsti:
    • 3 mesi non trasferibili per ciascun genitore (3+3);
    • 3 mesi, trasferibili tra i genitori con un’indennità pari al 30% della retribuzione.

Inoltre, durante il periodo di congedo parentale si matureranno ferie, permessi e tredicesima mensilità, sino ad oggi esclusi.

• PRIORITA’ NELLO SMART WORKING: I datori di lavoro pubblici e privati che stipulano accordi per l’esecuzione della prestazione di lavoro in modalità agile sono tenuti a dare priorità alle richieste formulate dalle lavoratrici e dai lavoratori con figli fino a 12 anni di età o senza alcun limite di età nel caso di figli in condizioni di disabilità. La stessa priorità è riconosciuta da parte del datore di lavoro alle richieste dei lavoratori che siano caregiver.

DECRETO AIUTI BIS (IN CORSO DI APPROVAZIONE)
Il Governo, sebbene in carica per i soli affari correnti, si appresta a varare un nuovo decreto “Aiuti” per il contrasto al caro energia e l’aumento dell’inflazione. Da quello che si apprende potrebbe essere prevista nuovamente l’erogazione dell’una tantum di 200 euro. Sarà nostra cura informarvi delle novità appena il DL “Aiuti Bis” sarà pubblicato in Gazzetta Ufficiale.

SCADENZA AL 31 AGOSTO 2022 DELLO SMART WORKING SEMPLIFICATO
Resta possibile solo fino al 31/08/2022 l’attivazione in forma semplificata dello smart working, senza necessità di  un “accordo individuale” ma previa consegna di una informativa generale in relazione alle normative di sicurezza. L’azienda comunica (tramite lo Studio, referente angela@studiocdlzubin.it) al Ministero del Lavoro i nominativi.
Dopo il 31/08/2022, salvo ulteriori proroghe, sarà necessario stipulare accordi individuali per lo smart working, che regolamentino i vari temi legati all’orario, al diritto alla disconnessione, alle spese e alle attrezzature ecc. anche alla luce del Protocollo stipulato dalle parti sociali il 07/12/2021 come attuato dalla contrattazione collettiva. Lo studio è a disposizione (andrea@studiocdlzubin.it) in modo da arrivare alla stesura degli accordi individuali in tempo utile.
Chi si fosse già attivato per la stipula degli accordi individuali a partire dal 1° settembre 2022 è invitato a contattare i referenti per la notifica preventiva al Ministero del Lavoro dell’avvio dello smart working ordinario.

ORARIO DELLO STUDIO AD AGOSTO 2022
Lo Studio continua l’attività anche nel mese di agosto, con orario di apertura al pubblico dalle 9.00 alle 13.00 da lunedì a venerdì, operando anche con personale parzialmente in smart working, e privilegiando i contatti via telefono o via e-mail o con altri strumenti a distanza. È prevista la chiusura nella giornata di ferragosto, lunedì 15/08/2022.