Di seguito alcune informazioni su due temi di stretta attualità
CONTRIBUTO REGIONE FRIULI VENEZIA GIULIA PER ASSUNZIONI E STABILIZZAZIONI
E’ stato pubblicato il nuovo regolamento per le politiche attive del lavoro (PAL) nel Friuli Venezia Giulia per il 2024.
Il regolamento ricalca sostanzialmente quello degli anni passati, con alcune modifiche volte sostanzialmente a incentivare l’assunzione o la stabilizzazione di categorie svantaggiate (soggettI con periodi di disoccupazione prolungata, over 60, giovani / donne).
Da notare l’innalzamento del tetto cd “de minimis” (l’importo degli aiuti di stato compatibili con la normativa UE cui è soggetto il contributo regionale) da 200.000 a 300.000 euro.
Sotto il link della Regione, in allegato una sintesi operativa redatta dallo Studio.
https://www.regione.fvg.it/rafvg/cms/RAFVG/formazione-lavoro/lavoro/FOGLIA1/#id1
Come sempre sarà necessario acquisire preliminarmente all’assunzione la “Lista movimenti” dalla quale desumere lo stato occupazionale del lavoratore e l’anzianità della DID (dichiarazione di immediata disponibilità al lavoro)
Per le pratiche contattare Simone@studiocdlzubin.it tel 040 773859 int. 41
CONTRATTI A TEMPO DETERMINATO – DECRETO LAVORO (D.L. 48/2023 CONV. L. 85/2023) – CIRCOLARE MINISTERO DEL LAVORO n. 9/2023 – CHIARIMENTI
In relazione alla normativa vigente sui contratti a tempo determinato, la circolare del Ministero del Lavoro 9/2023 del mese di ottobre scorso ha introdotto importanti chiarimenti in relazione all’applicazione del Decreto Lavoro (D.L. 48/2023 convertito nella L. 85/2023).
In sintesi, premesso che
- il D. Lgs 81/2015 (cd Jobs Act) era stato più volte modificato nella parte relativa ai contratti a termine, di fatto restringendo sempre di più la loro possibile applicazione, a 12 mesi senza causale, a ulteriori 12 mesi con causale, e in generale essendo possibili al massimo 4 tra proroghe o rinnovi (nuovi contratti a termine che seguono contratti precedenti), comunque con un massimo di 24 mesi complessivi.
- Le causali (i motivi per cui l’azienda poteva assumere a tempo determinato), oltre a quella classica di sostituzione di personale assente, erano state sempre più delimitate nella loro applicabilità
- Il Decreto lavoro del 2023 ha reintrodotto dei meccanismi che danno alle aziende una maggiore flessibilità in relazione alla dei contratti a tempo determinato
ciò premesso si sintetizzano di seguito le novità del Decreto Lavoro 2023, così come chiarite dalla circolare ministeriale citata.
AZZERAMENTO DEL PERIODO DI 12 MESI ANTECEDENTE IL 5 MAGGIO 2023
- La circolare ha confermato che la normativa ha introdotto un meccanismo di “azzeramento” in relazione al periodo di 12 mesi per i quali è possibile stipulare un contratto a termine senza causale.
- In pratica, per un contratto a termine stipulato prima del 5/5/2023, che viene a scadere dopo tale data, in caso di “proroga” o “rinnovo” del contratto a partire dal 5/5/2023 NON si tiene conto del periodo antecedente tale proroga o rinnovo, ai fini del computo dei 12 mesi di contratto a termine “senza causale”.
- Attenzione che resta però fermo il limite di 4 tra proroghe e rinnovi.
- Ad esempio, se un contratto a tempo determinato è stato stipulato “acasuale” il 1/3/2023 per 6 mesi, con scadenza 31/8/2023, la proroga può essere fatta per ulteriori 12 mesi, fino al 31/8/2024, acausale (prima sarebbe stata possibile solo per ulteriori 6 mesi).
- Se è stato stipulato un contratto a termine (o un contratto in somministrazione) dal 1/11/2022 al 30/4/2023, poi cessato, e se ne vuole stipulare uno nuovo dal 1/7/2023, si può stipulare senza causale fino al 30/6/2024 (altri 12 mesi)
LE NUOVE “CAUSALI”
- Qui il tema è più articolato, ed è legato al fatto che la normativa demanda ora ai contratti collettivi l’indicazione delle possibili “causali” per le quali è possibile stipulare contratti a tempo determinato per il periodo ulteriore dopo i primi 12 mesi acausale, fino a un massimo di 24 mesi.
- Per l’inserimento delle causali bisogna quindi verificare se i CCNL prevedono delle ipotesi che però siano coerenti con la normativa in essere.
- Qualora i CCNL non abbiano ancora aggiornato la parte relativa ai contratti a tempo determinato, solo fino al 30/4/2024 (evidentemente nell’attesa che i CCNL aggiornino le causale – ad esempio il CCNL industria Metalmeccanica e Commercio NON le hanno ad oggi regolamentate) azienda e lavoratore possono pattuire individualmente causali che si riferiscano a “esigenze di natura tecnica, organizzativa o produttiva”.
- Sul tema si ricorda che l’apposizione di una causale che non sia coerente con l’effettiva attività svolta può comportare la conversione a tempo indeterminato del contratto.
ALTRE CLAUSOLE RELATIVE AI CONTRATTI A TEMPO DETERMINATO
La circolare ricorda che restano valide le altre norme relative ai contratti a termine previste dal D. Lgs 81/2015 così come modificato successivamente. Si coglie l’occasionale per ricordarle in estrema sintesi:
- Il computo dei periodi di somministrazione nel totale di 12 / 24 mesi (fermo restando il nuovo azzeramento dei contratti stipulati prima del 5/5/2023).
- La non applicazione della normativa ai contratti di lavoro stagionale (che si possono quindi rinnovare in presenza della specifica fattispecie), alle amministrazioni pubbliche, alle università private e agli istituti pubblici di ricerca tra gli altri, ai dirigenti, ai lavoratori a chiamata, al lavoro nello spettacolo, al lavoro sportivo ed altre particolari fattispecie.
- L’impossibilità di stipulare contratti a tempo determinato per le stesse mansioni per le quali si sono effettuati licenziamenti collettivi o sospensioni di cassa integrazione, o se non è stata fatta la valutazione dei rischi per la sicurezza sul lavoro.
- Lo stop di 10 / 20 giorni tra un contratto a termine e il successivo rinnovo (nuova assunzione a termine) per contratti rispettivamente di meno o più di 6 mesi.
- La mini proroga dopo la scadenza con maggiorazione retributiva 20 %/ 40% (fino a 10 /30 giorni)
- Il rapporto tra contratti a tempo determinato stipulabili e lavoratori a tempo indeterminato in forza, che viene fissato dai CCNL, o dalla norma, in assenza, nella misura del 20%, salvo eccezioni nel computo – es. lavoratori over 50. La violazione ai limiti di cui sopra non comporta la conversione del contratto a tempo indeterminato ma solo l’applicazione di una sanzione amministrativa commisurata alla retribuzione dei dipendenti che superano i limiti.
- Il diritto di precedenza per i lavoratori non confermati, in caso di nuove assunzioni a tempo indeterminato per le medesime mansioni.
- Il limite di 180 giorni per l’impugnazione del contratto a termine ritenuto illegittimo, e il limite al risarcimento del danno in caso di conversione del contratto giudiziale (da 2,5 a 12 mensilità).
Restiamo a disposizione per ulteriori chiarimenti
Scarica di seguito l’allegato:
Contributi regionali 2024 (per i clienti) (file .pdf 447 Kb)
Cordiali saluti
Studio Zubin Roberto
Consulente del Lavoro
Via San Francesco D’Assisi 14/1 34133 – Trieste
Tel.: +39040 773859
Orario:
Lun. – Ven. (9.00-13.00)
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