Di seguito in sintesi le novità di interesse dei datori di lavoro.
DECRETO AIUTI “BIS” (D.L. 115/22 CONV. IN L. 142 21/9/2022) E DECRETO AIUTI TER (D.L. 144/22)
SMART WORKING (LAVORO AGILE)
Gli art. 23 bis e 25 bis del Decreto Aiuti Bis in oggetto hanno reintrodotto alcune norme vigenti nel periodo di emergenza, con validità FINO AL 31/12/2022.
DIRITTO AL LAVORO AGILE PER I LAVORATORI “FRAGILI”
Si tratta di dipendenti in possesso di certificazione attestante una condizione di rischio derivante da immunodepressione o da esiti di patologie oncologiche o da svolgimento di terapie salvavita, e i disabili gravi di cui al comma 3 articolo 3 della L. 104/1992.
Hanno diritto a svolgere “di norma” il lavoro agile anche con l’assegnazione a una mansione differente o per svolgimento di attività di formazione da remoto. Sussiste quindi un diritto soggettivo, con l’onere per il datore di lavoro anche di cambiare la mansione se non compatibile con il lavoro a distanza.
GENITORI DI FIGLI UNDER 14
In questo caso sussiste la “possibilità” di ricorrere allo smart working, cioè il diritto al lavoro agile è subordinato al fatto che anche l’altro genitore lavori, non sia sospeso o licenziato, e che il lavoro agile sia “compatibile con le caratteristiche della prestazione”.
REINTRODUZIONE PROVVISORIA DELLE MODALITA’ SEMPLIFICATE
Come già comunicato, al 31/8 erano scadute le modalità semplificate di attuazione dello smart working, per cui si doveva ritornare dal 1/9 alle modalità previste dalla L. 81/2017, che prevedeva la necessità di un accordo individuale scritto e della notifica al ministero degli accordi. Durante il periodo Covid era sufficiente un accordo tra le parti anche verbale, una informativa al lavoratore sulla sicurezza, e la notifica al ministero solo dei nominativi.
Con il 1/9 quindi si era provveduto a formalizzare gli accordi scritti di smart working per le aziende che hanno continuato la procedura. E’ stata invece confermata la modalità semplificata di comunicazione al ministero (basta comunicare i nominativi, entro 5 giorni, tra l’altro con uno slittamento dell’obbligo al 1/11.)
Con il decreto aiuti bis viene nuovamente reintrodotto, provvisoriamente, fino al 31/12/2022, la possibilità che le aziende possono disporre il lavoro agile in forma “semplificata”, quindi in assenza di accordo individuale scritto, con la sola infomativa INAIL.
Ovviamente tutti gli accordi individuali già sottoscritti restano validi, e saranno comunque in ogni caso necessari, salvo ulteriori proroghe, dal 1/1/23.
Lo studio effettuerà in ogni caso le notifiche al ministero dei nominativi, con le modalità semplificate già previste.
IL WELFARE AZIENDALE PER BOLLETTE E CARBURANTE
Solo per il periodo di imposta 2022 viene introdotta una importante novità in tema di rimborsi ai dipendenti per “welfare”.
SINTESI DELLA NORMATIVA PRE-VIGENTE
La premessa è che in base alla normativa fiscale e previdenziale, tutti i compensi in denaro, ma anche in “natura”, sono soggetti a imposte e contributi.
Sui compensi in natura (fringe benefit) quindi regali, beni, servizi, uso di auto, alloggi, vacanze., che l’azienda vuole erogare ai propri dipendenti si pagano imposte e contributi di norma sul valore “normale”, come se fossero erogazioni in denaro. Ci sono eccezioni sul valore normale, per cui si calcola su un valore convenzionale ad esempio il valore di un’auto data in uso a un dipendente, o l’alloggio.
Un’altra eccezione è la corresponsione dei buoni pasto, acquistabili presso le aziende specializzate, che, se corrisposte ai lavoratori nei limiti di uno per ogni giorno lavorato nel mese, godono di queste esenzioni:
- Buoni elettronici esenti fino al valore di 8 euro al giorno.
- Buoni cartacei esenti fino al valore di 4 euro al giorno.
Ciò significa ad esempio che se erogo un buono cartaceo di 5 euro al giorno devo pagare imposte e contributi su 1 euro.
I buoni sono spendibili presso le rivendite convenzionate con la casa fornitrice, e cumulabili ad esempio per acquisti generi di alimentari fino a 8 buoni al giorno.
Il “diritto” al buono pasto sussiste solo in presenza di un CCNL o accordo aziendale che lo preveda. Nella maggior parte dei casi è una “liberalità” del datore di lavoro, di fatto assimilabile a una forma di trattamento retributivo migliorativo, teoricamente anche individuale.
Una ulteriore eccezione alla norma sulla imponibilità dei compensi in natura è quando l’azienda istituisce un sistema cosiddetto di “welfare”. In questo caso, le erogazioni di beni e servizi sono esenti da imposte e contributi, ma solo se l’erogazione avviene alle seguenti condizioni:
- si deve stabilire un regolamento o un accordo sindacale che coinvolga tutti i lavoratori o categorie omogenee;
- si forniscono quindi ai lavoratori una serie di servizi però pagati direttamente dall’azienda al fornitore, nell’ambito di determinati settori individuati dalla legge (educazione e istruzione, ricreazione, assistenza sociale, assistenza sanitaria, culto, fondi previdenza e assistenza, trasporto)
- ovvero si possono rimborsare direttamente ai lavoratori somme in denaro esenti, ma solo per spese relative a familiari, sempre in ambiti individuati dalla legge (asili nido, scuole doposcuola, assistenza anziani, ecc.)
Queste erogazioni non hanno limiti individuali ma sono determinati appunto in base all’accordo collettivo o al regolamento, anche in sostituzione dei premi produttività in denaro detassati. Solo per altre tipologie di beni in natura (esempio i buoni spesa generici cumulativi) sussiste un limite annuo di 258 euro, oltre il quale il bene diventa totalmente soggetto a imposte e contributi.
Il tetto di 258 euro annui (elevato in periodo COVID eccezionalmente al doppio, 516) è in generale il valore massimo dei beni in natura (fringe benefit) non tassabili (esclusa l’eccezione del welfare sopra indicato).
Alcuni CCNL (Esempio industria metalmeccanica) hanno introdotte forme di welfare contrattuale obbligatorio per tutti, nella forma del buono spesa, es. 200 euro all’anno, che quindi essendo utilizzabile per più beni è soggetto al tetto complessivo di 258 euro all’anno per l’esenzione.
LE NOVITA’ DEL DECRETO AIUTI BIS
Solo per il 2022, in relazione al caro bollette e carburanti, sono previste importanti eccezioni alle regole sopra indicate, come segue.
BONUS CARBURANTI
È possibile erogare ai propri dipendenti dei “buoni carburante”, acquistabili di norma presso le stesse fornitrici di buoni pasto. Sono esenti fino a 200 euro nell’anno, limite che si cumula a quello di 258 euro sopra indicato, e con la modifica del tetto introdotta al punto successivo. La normativa non prevede un “regolamento” sulle modalità di erogazione del bonus in forma collettiva.
BONUS BOLLETTE
Solo per il 2022 non sono imponibili i “beni e servizi erogati ai dipendenti, e le somme in denaro direttamente versate o rimborsate dal datore di lavoro per pagare le utenze domestiche documentate (servizio idrico integrato, energia elettrica, gas naturale) fino al valore di 600 euro.”
Questo limite di 600 euro quindi si sostituisce a quello di 258 esente sopra indicato, e si cumula al valore di 200 euro relativi ai buoni carburante.
Inoltre, mentre il limite di 258 euro, una volta superato, rendeva imponibile tutto il compenso in natura, anche sotto i 258 euro, il limite di 600 euro viene considerato una “soglia esente” per cui, se superata (ad esempio per il cumulo con altri compensi in natura quale l’auto o l’alloggio) resta comunque valida la soglia di esenzione fino al valore di 600 euro.
Ma soprattutto, nei 600 euro possono esserci, oltre a beni e servizi comprati e consegnati (i 200 euro del welfare metalmeccanici) anche erogazioni dirette di denaro in busta paga per il “rimborso bollette” come sopra indicato.
E infine, a differenza del welfare, che deve essere erogato in forza di “regolamento o accordo collettivo”, per tutti o almeno per categorie, il “rimborso bollette” dovrebbe poter essere erogato anche in forma libera, se non individuale.
Attenzione che si è in attesa della circolare Agenzia Entrate che deve chiarire alcuni aspetti. In relazione al rimborso bollette in particolare:
- sarà necessario evidentemente acquisire e conservare la documentazione dai lavoratori (copia delle bollette pagate.)
- dovrà essere chiarito se l’intestatario del contratto delle utenze debba essere il lavoratore, o un parente o convivente.
- Si dovrà chiarire l’applicazione della norma anche ai redditi “assimilati a lavoro dipendenti”, quindi ad amministratori e collaboratori coordinati e continuativi.
Essendo la norma valida per il 2022, si applica il criterio di cassa “allargato”, per cui il rimborso dovrà essere effettuato entro il 12/1/2023.
Lo studio resta a disposizione per ulteriori dettagli o chiarimenti, anche alla luce della prossima circolare dell’Agenzia delle Entrate attesa sui temi sopra esposti
ESONERI CONTRIBUTIVI E BONUS A FAVORE DI LAVORATORI
ESONERO CONTRIBUTIVO 2%
Con il decreto aiuti bis l’esonero contributivo del 0,80% sulle retribuzioni inferiori a 35.000 euro annui viene elevato al 2% a partire dal mese di luglio 2022. Operativamente, nella busta paga del mese di ottobre, la minor trattenuta INPS del 0,80% verrà incrementata di 1,2% punti, e verranno determinati gli arretrati per i mesi da luglio a settembre 2022. Il dipendente con mediamente meno di 2692 euro lorde mensili quindi avrà una maggiorazione di stipendio pari a circa 12 euro mensili ogni 1000 euro lordi di stipendio. L’agevolazione si concluderà salvo proroghe al 31/12/2022.
BONUS 150 EURO
Dopo il bonus di 200 euro corrisposto nel mese di luglio ai dipendenti, il DL Aiuti Ter ha introdotto un ulteriore bonus di 150 euro per i dipendenti, da corrispondere nel mese di novembre 2022.
Come per il precedente bonus, la verifica per il diritto al bonus verrà fatta sull’imponibile previdenziale (la retribuzione lorda) che dovrà essere non superiore a 1538 euro mensili (corrisponde su 13 mensilità a 20.000 euro lorde di retribuzione annua).
Si è in attesa delle circolari INPS, ma si prevedono le stesse regole del bonus precedente (dichiarazione del lavoratore che non percepisce il bonus come pensionato o su altri rapporti di lavoro da acquisire prima delle paghe di novembre, recupero dell’importo sui contributi INPS da parte del datore di lavoro al 16 dicembre sul modello F24).
AGEVOLAZIONI SULLA MATERNITA’ e PATERNITA’
Il D. Lgs 105/2022 ha stabilito importanti novità in relazione a maternità e paternità, riassunte nel messaggio INPS 3066 del 4/8/2022
CONGEDO PARENTALE
Il congedo parentale (già definito “maternità facoltativa”) dal 13 agosto passa da 6 mesi a 9 mesi complessivi, sempre con indennità al 30% a carico INPS, anticipata dal datore di lavoro, ma con introduzione della maturazione anche dei ratei ferie, permessi e tredicesima, oltre che del TFR come nel periodo di astensione obbligatoria. Precedentemente si maturava solo il TFR nel congedo parentale.
E’ previsto che dei 9 mesi di congedo, 3 siano obbligatoriamente non trasferibili all’altro genitore (quindi 6 al massimo a un genitore e 3 all’altro). E’ previsto, a determinate condizioni, l’allungamento a 11 mesi (per reddito, per genitore solo)
Inoltre il congedo può essere fruito fino all’età di 12 anni (prima erano 6 anni) del figlio.
CONGEDO MATERNITA’ E PARENTALE LAVORATORI AUTONOMI E COLLABORATORI
Le lavoratrici autonome (commercianti e artigiane) hanno ora diritto, oltre ai 5 medi di astensione obbligatoria, a ulteriori mesi di maternità anticipata, prima dei 2 mesi ante data presunta parto, per complicanze della gravidanza.
I genitori lavoratori autonomi hanno diritto a 3 mesi di congedo parentale ciascuno.
Gli iscritti alla gestione separata (collaboratori coordinati e continuativi) hanno diritto al congedo parentale di 9 mesi complessivi, come i dipendenti, sempre entro il dodicesimo anno di vita, sempre con 3 mesi non trasferibili all’altro genitore.
CONGEDO DI PATERNITA’ OBBLIGATORIO.
Il padre lavoratore si astiene dal lavoro per 10 giorni lavorativi, non frazionabili a ore ma fruibili anche in forma non continuativa, nel periodo che va da due mesi prima la data presunta parto a cinque mesi dopo la nascita del figlio. In caso di parto plurimo i giorni sono raddoppiati (20). Il lavoratore deve preavvisare il datore di lavoro almeno cinque giorni prima dell’utilizzo, che ove possibile coincide con i giorni della nascita. Il lavoratore riceve il 100% della retribuzione giornaliera, poi posta a conguaglio dal datore di lavoro come credito verso l’INPS.
ESONERO CONTRIBUTIVO DEL 50% SULLA QUOTA A CARICO DIPENDENTE DELLA LAVORATRICE MADRE
Si tratta di una norma di carattere innovativo, prevista dalla legge di Bilancio 2022 e valida al momento solo per il 2022, che introduce una riduzione dell’aliquota INPS a carico della lavoratrice madre che rientra al lavoro dopo aver usufruito dell’astensione per maternità. Non è quindi un esonero sulla contribuzione del datore di lavoro. Agisce in pratica sulla quota del 9.19% o 9.49% o altra simile a seconda del settore, normalmente trattenuta alla lavoratrice, che viene ridotta a metà. Ad esempio, su una retribuzione lorda di 2000 euro, è pari a una riduzione sulla trattenuta, e quindi a un aumento di retribuzione, di circa 95 euro meno la minor tassazione (essendo la trattenuta INPS deducibile dall’imponibile IRPEF).
Lo studio si attiverà quindi per verificare le fattispecie delle lavoratrici che nel corso del 2022 sono rientrate al lavoro, per applicare, appena predisposte le modalità operative, anche retroattivamente, l’agevolazione, che dura 12 mesi dal rientro, che deve avvenire entro il 31/12/2022. La norma non chiarisce se il rientro deve avvenire dopo l’astensione obbligatoria o anche dopo il congedo parentale. Si sottolinea il problema che in quest’ultimo caso spesso succede che il congedo parentale di 6 mesi (ora 9) venga fruito a periodi e non integralmente. In questo caso la circolare INPS sull’argomento (n. 102 del 19/9/2022) specifica che il “rientro” debba comunque avvenire entro il 31/12/2022.
ALTRE NOTIZIE IN BREVE
SEGGIO ELETTORALE
In relazione alle elezioni politiche di settembre, si riassumono di seguito in estrema sintesi le procedure per i lavoratori che sono stati coinvolti nelle operazioni di seggio, in relazione alle retribuzioni di competenza del mese di settembre.
I giorni passati al seggio per le operazioni di voto (anche per poche ore, esempio al sabato o al lunedì, oltre che alla domenica) devono essere considerati
- come giorni lavorati e retribuiti se cadenti all’interno della giornata lavorativa (per il lunedì e per chi lavora al sabato) per cui nel cedolino paga viene inserita una apposita causale e voce di “assenza retribuita”
- come giorni da recuperare o retribuire, se cadenti in una giornata non lavorativa o festiva (domenica, o sabato per chi lavora con la settimana corta da lunedì a venerdì).
Per il recupero o il pagamento di cui al punto 2), operiamo come segue:
- se il recupero avviene nel corso della settimana o del mese di settembre, la giornata di assenza è retribuita, e viene inserita l’apposita voce e causale (recupero ore seggio elettorale o simile);
- se il recupero avviene nei mesi successivi, bisogna implementare il monte ore ferie o permessi residuo, digitando le ore lavorative di una giornata con la voce ferie o permessi “goduti” e il segno “meno” (-) che aumenta appunto il monte ferie e permessi residuo; in tal caso il godimento avverrà nell’ambito delle ferie e permessi goduti nei mesi successivi;
- se le giornate di assenza non vengono recuperate ma sono retribuite, inseriamo una voce di retribuzione giornaliera o oraria che corrisponde alla giornata di retribuzione (vedi voci 4 / 5 o simili, retribuzione giornaliera a importo ecc.).
Sulla scelta tra recupero e pagamento, non essendoci una espressa previsione normativa, si ritiene che la scelta possa essere anche del datore di lavoro, ferma restando la necessità che nell’arco delle due settimane a cavallo delle operazioni di seggio il lavoratore abbia avuto almeno 2 giornate di riposo settimanale (essendo le operazioni di seggio della domenica equiparate al lavoro)
RAPPORTO PARI OPPORTUNITA’
Si ricorda che entro il 30/9/2022, prorogato al 14/10/2022, le aziende con più di 50 dipendenti devono produrre il “Rapporto biennale sulla situazione del personale maschile e femminile”. Lo studio sta provvedendo in tal senso per conto delle aziende obbligate. L’obbligo è legato anche alla possibilità di avere sgravi contributivi legati a una “certificazione sulla parità di genere” rilasciata da alcune società abilitate. Il tema sarà oggetto di futuri approfondimenti.
Lo Studio resta a disposizione per ulteriori approfondimenti sui temi sopra esposti.
Cordiali saluti
Studio Cdl Roberto Zubin
N° 103 Ordine di Trieste
Via San Francesco d’Assisi 14/1
34133 TRIESTE
Tel. 040773859 / Fax 0403478684
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