Di seguito una breve sintesi delle novità presenti all’interno del Decreto Lavoro appena approvato – DECRETO-LEGGE 4 maggio 2023, n. 48 (GU Serie Generale n.103 del 04-05-2023)
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Misure a sostegno dei lavoratori
Riduzioni della trattenuta previdenziale (cuneo fiscale)
Si tratta di un taglio sui contributi dovuti dai lavoratori dipendenti del 6% per chi ha un reddito inferiore a 35.000 euro e del 7% per chi ha un reddito inferiore a 25.000 euro lordi. In sostanza si tratta di un aumento del taglio del cuneo fiscale che era già stato introdotto con la Legge di Bilancio dal 1° gennaio 2023 (era del 2% o 3%). Sarà attivo dal 1° luglio 2023 e fino al 31 dicembre 2023.
Operativamente, il taglio serve a garantire più soldi in busta paga ai lavoratori, attraverso la riduzione della aliquota della trattenuta INPS, che normalmente si aggira sul 9% della retribuzione lorda, già ora ridotta del 3% per determinate fasce di retribuzione. Lo Studio provvederà ad inserire l’ulteriore quota non appena emanate le circolari attuative INPS.
Aumento soglia fringe benefit esenti per alcune categorie di lavoratori
Si conferma l’incremento della soglia dei fringe benefit a 3.000 euro per il 2023, ma esclusivamente per i lavoratori dipendenti con figli a carico, dagli attuali poco più di 258 euro. L’annuncio di questo nuovo intervento è sui fringe benefit, cioè i beni e i servizi erogati dal datore di lavoro ai dipendenti; dopo quelli operati nel 2022 contro caro energia e inflazione, per i quali si era saliti a 600 euro, poi a 3mila ma solo fino a fine scorso anno.
Il decreto lavoro introduce l’utilizzo di tale misura anche per rimborsare le bollette ed utenze domestiche, come per il 2022, e deve essere previsto con il coinvolgimento delle Organizzazioni Sindacali, laddove presenti. Questi premi erogati dal datore di lavoro sotto forma di beni e servizi sono esentasse: “Non concorrono a formare il reddito”.
Operativamente, sarà necessario avere evidenza dei lavoratori con familiari a carico (in questo momento il dato non è aggiornato in quanto le detrazioni fiscali per figli minori sono state abolite e accorpate con l’Assegno Unico.) Dopo di chè ogni azienda valuterà se attuare questa forma di welfare destinato di fatto solo ai lavoratori genitori. La soglia di 3000 esente, se applicabile, avrà effetto su tutti i beni in natura, anche sul valore dell’auto a uso promiscuo, che in tale non genererà più trattenute o oneri per l’azienda.
Incentivazione dell’occupazione giovanile
Per favorire l’occupazione giovanile saranno previsti incentivi pari al 60 per cento della retribuzione per un periodo di 12 mesi, a favore dei datori di lavoro che assumono giovani sotto i trenta anni di età, non inseriti in programmi formativi (cd NEET). L’incentivo sarà cumulabile con l’esonero contributivo nella misura del 100 per cento, (quello attualmente per gli under 36 al primo impiego) per un periodo massimo di trentasei mesi, e con altri incentivi previsti dalla legislazione vigente.
Il Decreto lavoro 2023 prevede inoltre l’esonero contributi totale al 100% o al 50% per le assunzioni di percettori di Assegno di inclusione (ADI) o strumento di attivazione al lavoro (SDA), le due nuove misure di inclusione attiva che prenderanno il posto del Reddito di Cittadinanza solo dal 1° gennaio 2024 (vedi sotto).
Chi assume a tempo indeterminato i percettori di ADI o SDA avrà diritto all’esonero al 100% dei contributi (nel limite massimo di 8.000 euro su base annua), mentre chi assume con contratto a tempo determinato o stagionale avrà diritto allo all’esonero al 50% dei contributi (nel limite massimo di 4.000 euro su base annua, riparametrato e applicato su base mensile).
Confermato poi dell’esonero contributivo per l’assunzione di giovani fino ai 35 anni e disoccupati nelle Regioni del Mezzogiorno e nelle Isole (centro – sud Italia).
Operativamente lo studio attende le circolari INPS attuative. Per quanto riguarda i giovani NEET under 30, (si intende giovani che non studiano e non lavorano), si prevede che essi siano registrati nel Programma “iniziativa Occupazione GiovanI”, quindi prima dell’assunzione di tali lavoratori per applicare l’agevolazione è necessario fare questa valutazione preventiva.
Misure sui contratti a termine
Si apportano modifiche alla disciplina del contratto di lavoro a termine (cosiddetto “tempo determinato”), variando le causali che possono essere indicate nei contratti di durata compresa tra i 12 e i 24 mesi (comprese le proroghe e i rinnovi), per consentire un uso più flessibile di tale tipologia contrattuale, mantenendo comunque fermo il rispetto della direttiva europea sulla prevenzione degli abusi.
Pertanto, i contratti potranno avere durata superiore ai 12 mesi, ma non eccedente i 24 mesi:
- nei casi previsti dai contratti collettivi;
- per esigenze di natura tecnica, organizzativa o produttiva, individuate dalle parti, in caso di mancato esercizio da parte della contrattazione collettiva, e in ogni caso entro il termine del 31 dicembre 2024;
- per sostituire altri lavoratori.
La causale dovrà, quindi, essere formulata in maniera tale che risulti l’analitica descrizione delle ragioni di natura organizzativa, produttiva o tecnica, avendo cura di esplicitare tutte quelle informazioni idonee a comprovare la temporanea e concreta esigenza lavorativa (ad esempio intensificazione dell’attività derivante dall’acquisizione di una specifica commessa) e la sua connessione con il rapporto di lavoro a tempo determinato.
Solo così, infatti, il giudice del lavoro potrà verificare, ove ce ne fosse bisogno, l’autenticità delle ragioni indicate nel contratto. Viceversa, la previsione di una causale generica, che richiama in maniera pleonastica e sommaria le esigenze organizzative, produttive o tecniche del datore di lavoro, non sarebbe idonea a consentire tale controllo giudiziale, con il conseguente rischio per l’azienda di vedersi trasformato il contratto a termine in contratto a tempo indeterminato.
Operativamente, sarà necessario valutare con attenzione, all’atto del superamento dei primi 12 mesi “acausali” , la motivazioni una eventuale proroga di massimo 12 mesi, se già prevista dai CCNL, o se da determinare individualmente come sopra indicato.
Rafforzamento delle regole di sicurezza sul lavoro, di tutela contro gli infortuni e dei controlli ispettivi
Si prevedono, tra l’altro: l’obbligo per i datori di lavoro di nominare il medico competente se richiesto dalla valutazione dei rischi (DVR); l’estensione ai lavoratori autonomi di alcune misure di tutela previste nei cantieri; l’obbligo di formazione specifica in capo al datore di lavoro nel caso di utilizzo di attrezzature di lavoro per attività professionali e conseguenti sanzioni in caso di inosservanza.
(da valutare operativamente con il vostro consulente per la sicurezza)
Modifiche in materia di somministrazione di lavoro
Si eliminano i limiti percentuali relativi alle assunzioni con il contratto di apprendistato in regime di somministrazione e quelli quantitativi in caso di somministrazione a tempo indeterminato di specifiche categorie di lavoratori (lavoratori in mobilità, soggetti disoccupati non del settore agricolo).
Modifica della sanzione su omesse ritenute previdenziali
Il Decreto (articolo 23) disciplina delle sanzioni amministrative in caso di omesso versamento delle ritenute previdenziali. Sarà calcolata a partire da una volta e mezza a quattro volte l’importo omesso (prima era da 10.000 a 50.000 euro, se non si pagava entro 90 giorni dalla richiesta dell’INPS).
Pagamento dilazionato dei debiti contributivi
Si aumenta il numero di rate, previste per il pagamento dei premi nelle dilazioni amministrativa INPS, passando dagli attuali 24 a 60 mesi.
Voucher, limite alzato fino a 15mila euro in alcuni settori
Si alza da 10mila a 15mila euro la soglia entro cui sono ammesse le cosiddette prestazioni di lavoro occasionale, ma solo per chi opera nei settori dei congressi, delle fiere, degli eventi, degli stabilimenti termali e parchi di divertimento. La misura è prevista per le imprese che “hanno alle dipendenze fino a 25 lavoratori subordinati a tempo indeterminato”, innalzando quindi il limite precedente che era di 8 unità. Sparisce inoltre il limite dei 29 anni di età per i contratti di apprendistato dei soli settori turistico e termale (e per un massimo di 3 anni).
Contributo per le assunzioni di persone con disabilità
Sempre in tema di bonus assunzioni il Decreto contiene una misura per enti e organizzazioni di un contributo per ogni persona con disabilità assunta a tempo indeterminato tra il 1° agosto 2022 ed il 31 dicembre 2023.
Assegno unico figli
Il Decreto in vigore dal 5 maggio 2023 prevede la maggiorazione di 30 euro per gli orfani con un solo genitore lavoratore; il rialzo vale per chi ha un ISEE pari o inferiore a 15.000 euro.
Misure di inclusione sociale e lavorativa (riforma del cd reddito di cittadinanza)
Da gennaio 2024 si introducono le seguenti misure:
- una nuova misura che andrà a sostituire il Reddito di Cittadinanza ma che è valida solo per i “non occupabili”. Si tratta dell’Assegno di inclusione (ADI). L’assegno è di entità non inferiore a 480 euro al mese a cui può essere integrata la quota di affitto, pari a 280 euro extra mensili, fino a un massimo di 3.360 euro all’anno. È erogabile per massimo 18 mesi, ma può essere rinnovato, previa sospensione di un mese, per ulteriori 12 mesi. Tale misura è destinata alle famiglie in possesso di determinati requisiti – relativi alla cittadinanza o all’autorizzazione al soggiorno del richiedente, alla durata della residenza in Italia e alle condizioni economiche – al cui interno si trovano almeno: una persona disabile oppure un minore oppure un ultra 60enne o una persona titolare di invalidità civile. Per ottenere l’ADI occorre possedere un ISEE non superiore a 9.360 euro all’anno, un reddito sotto i 6 mila euro annui (salvo eccezioni) e un valore del patrimonio immobiliare non superiore a 30.000 euro (esclusa la prima casa, se ha un valore non superiore a 150mila euro). I datori di lavoro privati che intenderanno assumere i beneficiari potranno fruire, a determinate condizioni, di incentivi nella forma di un esonero contributivo previdenziale.
- un sussidio per gli occupabili che si trovano in povertà assoluta. Si tratta dello strumento di attivazione al lavoro (SDA) che dà diritto a un’indennità di partecipazione pari a 350 euro. È destinata agli “occupabili” (persone che hanno età compresa tra 18 e 59 anni e sono in condizioni di lavorare) inseriti in misure di politica attiva del lavoro, inclusi lavori socialmente utili e servizio civile. Gli occupabili devono avviare un percorso di ricerca attiva del lavoro con un Centro per l’impiego. L’assegno decadrà nel caso di rifiuto di un’offerta di lavoro ma l’obbligo di accettazione tiene conto di diversi vincoli tra cui la distanza da casa, la durata e la tipologia del contratto di lavoro (tempo indeterminato o determinato).
Sanzioni per coloro che violano le regole
Un esempio sono coloro che chiederanno i nuovi sussidi mentre lavorano in nero, oppure chi usa documenti falsi per rientrare nei requisiti di accesso al nuovo assegno. In particolare le pene vanno: da 2 a 6 anni per false dichiarazioni; da 1 a 3 anni per l’omessa comunicazione delle variazioni del reddito o del patrimonio, anche se provenienti da attività irregolari, nonché di altre informazioni dovute e rilevanti ai fini del mantenimento del beneficio.
SEGNALAZIONI DI ILLECITI, “WHISTLEBLOWING” (PER AZIENDE CON PIU’ DI 49 DIPENDENTI)
Con il termine “whistleblowing” s’intende la rivelazione spontanea -da parte di un dipendente, di un collaboratore, di un cliente o di un fornitore- di un’irregolarità, di un comportamento non etico o di un reato, commesso all’interno dell’ambiente di lavoro.
Una nuova norma introdotta dal Decreto Legislativo 24/2023, in attuazione della direttiva dell’Unione Europea 2019/1937, impone ai datori di lavoro di adottare una procedura interna e degli standard minimi di adeguamento, che hanno soprattutto lo scopo di proteggere il segnalante e di evitargli ritorsioni di qualunque tipo.
Le tempistiche sono piuttosto stringenti: entro il 15 luglio 2023 per i soggetti del settore privato che abbiano impiegato nel 2022 una media di lavoratori subordinati con contratti a tempo indeterminato o determinato oltre le 249 unità, termine che slitta al 17 dicembre 2023 per i datori che abbiano impiegato nel 2022 almeno 50 lavoratori.
In un’ottica di armonizzazione delle norme dell’Unione, anche il nostro ordinamento ha quindi esteso la sfera di applicazione delle regole in materia di “whistleblowing”, non soltanto alla Pubblica amministrazione e alle aziende nelle quali è già operante un Organismo di Vigilanza sulla base del Decreto Legislativo 231/2001, bensì a tutte quelle imprese che hanno in forza almeno cinquanta dipendenti.
Il Decreto di attuazione prevede l’attivazione di canali di segnalazione interni che garantiscano la riservatezza dell’identità della persona segnalante, della persona coinvolta e della persona comunque menzionata nella segnalazione, nonché del contenuto della segnalazione e della relativa documentazione (la protezione riguarda quindi anche i soggetti segnalati e i c.d. “facilitatori”). È espressamente previsto che “Nell’ambito del procedimento disciplinare, l’identità della persona segnalante non può essere rivelata, ove la contestazione dell’addebito disciplinare sia fondata su accertamenti distinti e ulteriori rispetto alla segnalazione, anche se conseguenti alla stessa. Qualora la contestazione sia fondata, in tutto o in parte, sulla segnalazione e la conoscenza dell’identità della persona segnalante sia indispensabile per la difesa dell’incolpato, la segnalazione sarà utilizzabile ai fini del procedimento disciplinare solo in presenza del consenso espresso della persona segnalante alla rivelazione della propria identità”.
La gestione del canale interno di segnalazione dev’ essere affidata a una persona o a un ufficio interno autonomo e con personale specificamente formato, ovvero a un soggetto esterno, anch’esso autonomo e con personale adeguatamente formato.
Il procedimento è descritto dal Decreto di attuazione: al segnalante dev’essere comunicata la presa in carico della segnalazione con “avviso di ricevimento” da rilasciare entro sette giorni dalla ricezione, e il riscontro alla segnalazione deve avvenire nei successivi tre mesi dalla data dell’avviso di ricevimento.
L’ANAC – Autorità Nazionale Anticorruzione può applicare sanzioni amministrative fino a Euro 50.000,00, nei casi in cui non siano istituiti canali di segnalazione, o non siano state adottate procedure per l’effettuazione e la gestione delle segnalazioni, ecc.
Tra le garanzie principali, sono state confermate l’importanza della tutela, anche ai fini della privacy, dei dati personali del segnalante, al quale dev’essere assicurato l’anonimato, e le conseguenti tutele contro il rischio di ritorsioni, allargando la protezione pure ai cosiddetti “facilitatori”, quali possono essere, ad esempio, colleghi, amici o familiari che aiutano il segnalante nel suo percorso di segnalazione dell’illecito.
L’articolato della norma è tuttavia esteso, non brilla per chiarezza e lascia ampie zone d’ombre, per cui ci si attendono chiarimenti interpretativi, anche se non v’è dubbio che i datori di lavoro devono comunque adeguarsi entro i tempi indicati.
Per informazioni sul tema il referente di studio è vittorino@studiocdlzubin.it
CHIARIMENTI SUI CONTROLLI A DISTANZA DEI LAVORATORI
Con Nota 2572 del 14 aprile 2023 l’Ispettorato Nazionale del Lavoro ha fornito una serie di indicazioni in merito ai provvedimenti autorizzativi per i controlli a distanza dei dipendenti, attraverso l’installazione di telecamere, di sistemi di geolocalizzazione satellitare sui veicoli delle flotte aziendali o sulle autovetture a uso promiscuo, ecc. Oltre a ribadire concetti già noti (obbligo di accordo con le organizzazioni sindacali o di provvedimento autorizzativo dell’ispettorato, inefficacia del consenso individuale prestato dai lavoratori, ecc.), il documento fornisce chiarimenti per le imprese che hanno più unità produttive dislocate sul territorio nazionale, per le aziende senza dipendenti che hanno già installato impianti di controllo e che intendono assumere successivamente dei lavoratori, ecc. L’Ispettorato dispone inoltre che i diritti alla tutela previsti dall’art. 4 dello Statuto dei Lavoratori restano incomprimibili anche in presenza di disposizioni normative che impongono l’adozione di impianti di sorveglianza, ad esempio nel caso di attività con minori. Le tutele dello Statuto dei Lavoratori non sono invece estese ad altre categorie di addetti, come i volontari iscritti alle relative associazioni, per i quali devono comunque venire assicurate le garanzie in tema di privacy e di protezione dei dati personali. Le procedure dell’art. 4 dello Statuto dei lavoratori si devono ritenere applicabili anche ai lavoratori c.d. “etero organizzati”, che eseguono prestazioni prevalentemente personali tramite piattaforme digitali, con ciò comprendendo quindi anche le categorie di lavoro autonomo, alle quali va pertanto applicata la medesima disciplina antidiscriminatoria e di tutela della libertà e della dignità prevista per i lavoratori subordinati.
Per informazioni sul tema il referente di studio è vittorino@studiocdlzubin.it
Cordiali saluti
Studio Zubin Roberto
Consulente del Lavoro
Via San Francesco D’Assisi 14/1 34133 – Trieste
Tel.: +39040 773859 int. 51 – Fax +39040 3478684
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